Memoria 2021

1527 MEMORIA 2021 CONSEJO DE ESTADO SALA DE CONSULTA Y SERVICIO CIVIL cuando las expectativas de permanencia del empleado resultan defraudadas de manera injustificada: En efecto, si bien esta garantía no reviste un carácter absoluto, por cuanto no significa un derecho del trabajador a permanecer indefinidamente en el cargo, concretándose tan sólo en el contenido de continuidad y permanencia que deben revestir las relaciones obrero-patronales, si involucra la necesidad de pagar una indemnización cuando dichas expectativas de permanencia resultan ser injustificadamente defraudadas. De esta manera, para la Corte la terminación puede considerarse respetuosa del mencionado derecho de rango superior, aunque no obedezca a una de las causales de justa terminación consagradas por la ley, siempre y cuando se reconozca la correspondiente indemnización por despido injustificado. […] Desde la anterior perspectiva jurisprudencial, la garantía de estabilidad laboral no se refiere a la permanencia indefinida en un cargo, ni a la imposibilidad de desvinculación sin expresión de una de las llamadas justas causas para terminar la relación laboral; en cambio, aquella sólo se ve suficientemente respetada cuando las normas jurídicas garantizan una indemnización por despido injustificado 1648 . (Subrayas de la Sala). De esta suerte, el régimen laboral colombiano consagra como regla general, tanto para el sector público como el privado 1649 , el modelo de estabilidad laboral relativa 1650 , al permitir la finalización unilateral de los contratos de trabajo sin que medie justa causa, a través del pago de la correspondiente indemnización 1651 . 1648 Ibidem. Igualmente, en otra oportunidad la Corte Constitucional indicó: 1. La jurisprudencia de la Corte ha determinado entonces, que la estabilidad laboral no puede garantizar la permanencia en un empleo determinado, aun en los casos en que la terminación del contrato provenga de una decisión injustificada por parte del patrono. En tales hipótesis, la protección de la estabilidad laboral se produce a través de la imposición de una obligación secundaria al empleador, como consecuencia de su responsabilidad. Corte Constitucional. Sentencia T-546/00. 1649 Sobre este particular, ha expresado la Sala de Casación Laboral: [E]l régimen laboral colombiano –tanto en el sector parti- cular como en el público–, opta en general por un sistema de estabilidad laboral impropia o relativa, que consiste en que el empleador privado u oficial puede dar por terminado el contrato de trabajo, bien aduciendo una justa causa, o en ausencia de ésta pagando una indemnización al trabajador (salvo situaciones de estabilidad reforzada). Corte Constitucional. Sen- tencia T-239/18. 1650 La estabilidad relativa es diferente a la estabilidad laboral absoluta o plena, frente a la cual la jurisprudencia ha señalado: Para completar lo referido, cabe indicar que la estabilidad plena en el empleo como componente del derecho laboral, sig- nifica que no puede acabarse un pacto contractual sino únicamente cuando se demuestre que el objeto o la función de lo contratado ha desaparecido o que está de por medio una justa causa; tal dogmática normativa ha suscitado interés doctrinal y de esa tesis ha emanado la reivindicación de la función social del trabajo y el desvanecimiento de su criterio como mer- cancía, al punto que la propia Organización Internacional del Trabajo expidió el Convenio 158, no ratificado por Colombia, en sintonía con lo descrito. Pese a lo anterior, tal instrumento ha sido descartado en su aplicación en el país, en estos eventos, al existir disposición que regule la materia y en atención a que en providencia CSJ SL 30, ene, 2013, rad. 38272, se considera sobre el carácter supletorio del citado Convenio 158 […]. Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia del 13 de abril de 2021. Radicación número: Sl1351-2021. 1651 [D]e acuerdo con la jurisprudencia inveterada de esta Corporación, la legislación nacional ha optado por el sistema de la estabilidad relativa como regla general, en donde se restringe, mas no se elimina, la facultad del empleador para terminar unilateralmente el contrato de trabajo, mediante el pago de una indemnización que compense al trabajador los perjuicios ocasionados con el rompimiento, y, solo excepcionalmente, en los casos expresamente previstos por el legislador, resulta ineficaz el despido que no se base en una de las justas causas establecidas en la ley para el rompimiento del vínculo con- tractual, con la consecuente restitución del trabajador en su empleo y el pago de salarios dejados de percibir, como, por ejemplo, los despidos ocurridos con violación a las normas sobre protección a la maternidad o del fuero sindical, por cierre