Revista Judicial 5

para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, he- rramientas u otros elementos de un patro- no, para beneficio de este y en actividades ordinarias, inherentes o conexas del mis- mo” (C. S. T. art 35-2). Al igual que los anteriores no son emplea- dores pero dado que aparentan serlo, de- ben asumir una responsabilidad solidaria con el verdadero patrono, con lo que se aplica la primacía de la realidad y se san- ciona a quien se presta para ocultarla tal vez con el propósito de desdibujar al res- ponsable de las obligaciones laborales. Los agentes de empleo: El concepto corres- ponde a la definición dada por el Decreto Reglamentario 3115/97 a la intermedia- ción laboral como “la actividad organizada encaminada a poner contacto a oferentes y demandantes de mano de obra dentro del mercado laboral para que mutuamente satisfagan sus necesidades, entendiéndose como oferentes de mano de obra las per- sonas naturales que están en disposición de ofrecer su fuerza de trabajo en un mer- cado laboral y, como demanda de mano de obra, el requerimiento de las diferentes unidades económicas para que sus vacan- tes sean ocupadas por personas calificadas para el desempeño de las mismas”. Con- forme a estas disposiciones la intermedia- ción se ejerce por agencias de colocación o empleo, esto es, por personas naturales o jurídicas que ejercen actividades de inter- mediación laboral. Dentro del régimen propio de esta figura, la agencia de empleo, salvo que distorsio- ne su misión, no es laboralmente respon- sable, pues solo se limita a seleccionar y enviar uno o más candidatos, requeridos por un potencial empleador, el cual por sí o por interpuesta persona decidirá si vin- cula o no al aspirante. Desde luego, su actividad ha de estar sometida a los con- troles administrativos pertinentes, pues por ejemplo las agencias tienen prohibido lucrarse por cuenta de los aspirantes a tra- bajar u oferentes de mano de obra. te a fin de que se encarguen de algún as- pecto de la explotación principal o de un servicio específico u obra que sin que sean desarrollos de esta, resultan indispensa- bles, necesarias o simplemente útiles. En otros términos, el empresario delega la dirección y operación de uno de sus pro- cesos o servicios a un prestador externo, entre otras finalidades para agilizar el ser- vicio o proceso, perfeccionar la calidad o rebajar costos; o la respectiva compañía busca atender temas útiles o necesarios para el desarrollo de la actividad central, no con su propia planta o estructura sino mediante la contratación de terceros. Desde un punto de vista laboral el out- sourcing evita la contratación directa de trabajadores y eventualmente exonera de las responsabilidades inherentes a la con- dición de empleador que implican arrogar- se las cargas laborales, cuya pesadez es indiscutible. La legislación laboral, enton- ces, regula este tema, teniendo siempre como mira la protección del trabajador subordinado. En este sentido, se han re- gulado institucionalmente distintas figuras relacionadas con el asunto como son: los contratistas independientes y las empresas de servicios temporales. Asimismo, se ha regulado la participación como contratis- tas de las empresas asociativas de trabajo y las cooperativas de trabajo asociado. Los contratistas independientes: Son per- sonas naturales o jurídicas contratadas para la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de otra persona natural o jurídica, empresario o no, que requiere esos servicios u obras. Su característica de independencia se de- riva de que las obras o el servicio que se comprometen a prestar se efectúan “por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva” (C. S. T. art 34). Estos contratistas adquieren trascendencia laboral en cuanto para cumplir su compro- miso han de contratar los servicios de tra- Los representantes de trabajadores No se descarta que los trabajadores pue- dan vincularse por conducto de mandata- rios o representantes, bien sea de manera explícita a través de un mandato formal, o de manera implícita, conforme suele ocu- rrir en los llamados contratos de equipo. Sobre este último particular se pronunció la Sala Laboral de la Corte Suprema en casación 7799 de noviembre 20 de 1995, así: “Tampoco se desvirtúa la relación laboral, de cada uno de los integrantes del dúo con la entidad empleadora, por el hecho de que, tal cual se constató en la diligencia de inspección judicial, uno de ellos hubiese firmado contratos a nombre de los dos, ni porque los asientos contables hagan rela- ción de los pagos efectuados al dúo por cada presentación; pues, aun cuando no se manifieste en la forma corriente de la generalidad de las relaciones contractuales de trabajo, es posible que esta se opere entre el empleador y un representante de un equipo de trabajadores, sin que por ello esté ausente el elemento “actividad personal del trabajador” a que se refiere el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, puesto que, como lo expresa la doctrina foránea, “no existe en el equipo una personalidad distinta de las personas que lo forman... el encargado obra... en nombre y por cuenta de sus componentes, de lo cual se deduce que entre la empresa y cada uno de los trabajadores que cons- tituyen el equipo existirá una verdadera relación de trabajo. En otras palabras: el equipo equivale a una pluralidad de con- tratos individuales de trabajo, lo cual co- incide con aquel carácter de la relación de ser esencialmente individual”. La vinculación indirecta de trabajadores Son reconocidas las tendencias empresa- riales de acogerse a diversas formas de lo que se ha dado en llamar genéricamente outsourcing, esto es, la contratación de terceros extraños a la empresa contratan- Julio 2007 R evista J udicial 49