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Igualdad rias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. No obstante esa directiva los estados miem– bros de la Unión Europea, la interpretan y aplican cada quien a su manera. Así por ejemplo la jurisprudencia FRANCESA, ha establecido que el trabajador asalariado que se queje del no respeto del principio "a trabajo igual, salario igual", debe someter al juez los elementos de hecho que prueben una desigualdad de remuneración. Incumbe al empleador aportar la prueba de elemen– tos objetivos que justifiquen esta diferen– cia. Si no llegara a aportar esta prueba, el empleador estará obligado a igualar la re– muneración del trabajador que reclama a la de sus colegas, que se encuentran en la misma situación de trabajo. En la jurisprudencia española también en– contramos la inversión de la carga de la prueba correspondiéndole al afectado apor– tar la existencia de indicios que generen ra– zonable sospecha del trato discriminatorio y al demandado la obligación de probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito discriminatorio En América Latina y en especial Argentina parece que estuviera a la vanguardia en este aspecto, no obstante algunos altiba– jos en su jurisprudencia, así por ejemplo La Sala II de la Cámara Laboral en el 2005 determinó aplicar la teoría de las "cargas dinámicas de la prueba", que exige probar determinado hecho en discusión a quien esté en mejores condiciones para hacerlo. Luego en decisión de 2007 estableció que el trabajador tiene la carga de aportar un indicio razonable de "que el acto empre– sarial lesiona su derecho fundamental" . Y que ''sólo en ciertas circunstancias, la carga de la prueba de la discriminación no debe corresponder al que la alega" . Analizando el desarrollo legal y jurispru– dencia! sobre la discrimmación y la carga de la prueba podemos manifestar en primer 18 ¡ Revista Judicial I Diciembre 2009 ' ' Concluimos reiterando que nuestra legislación es más amplia que el Convenio No. 100 de la OIT en materia de discriminación salarial, porque no se limita a prohibir la discriminación solo en razón del sexo~.) lugar que a nuestro país le incumbe desa– rrollar una legislación integral sobre el de– recho a la igualdad no solo entre hombres y mujeres, sino en toda actividad humana. sin desconocer el avance que puede repre– sentar la ley aprobada en el año 2000 sobre la participación de la mujer en los niveles de dirección de las ramas del poder público. En el plano jurisprudencia! sobre el tópico de la carga de la prueba, consideramos que se puede desarrollar un discurso más a tono con la naturaleza de la discriminación salarial, ya que si la consideramos como el estado de indefensión en que se encuentra una persona frente a un actor dominante llámese Estado o particular, a la víctima no se le puede colocar en el mismo plano del victimario en materia probatoria, porque precisamente por ser victima no cuenta con los medios probatorios a su alcance; por lo tanto, no es equitativo exigirle al trabajador que aporte todos los elementos probato– rios como puesto, jornada y condiciones de eficiencia, porque en este aspecto se está colocando en un plano de igualdad a las partes cuando real y materialmente no lo son. Por ello la normatividad y la jurispru– dencia internacional solo le exigen al tra– bajador presentarle al juez elementos de hecho, como la jurisprudencia francesa, o indicios que generen razonable sospecha del trato discriminatorio, como lo pregonan las jurisprudencias española y argentina. Más aun la doctrina nacional en cabeza de nuestra Corte Constitucional solo le exige al trabajador el punto de comparación, para que el empleador justifique el trato diferen– te. Todo ello nos lleva a considerar que el contenido del artículo 177 de nuestro Códi– go de Procedimiento Civil. sobre la carga de la prueba, no se aplica en materia no solo de discriminación salarial, sino para toda forma de discriminación, porque en este contexto la norma no es neutra; y porque el derecho a la igualdad es un derecho fundamental que confronta a la exclusión social como ex– presión de la antidemocracia. En un Estado Social de Derecho la igualdad no se puede predicar de manera abstracta, sino material. Es paradójico que después de sesenta años de vigencia de la Declaración Universal de los Derechos Humanos sea cuando los orde– namientos jurídicos se tomen en serio el De– recho a la Igualdad como pilar fundamental del Estado Social de Derecho. Por ello concluimos reiterando que nuestra legislación es más amplia que el Convenio No. 100 de la OIT en materia de discrimi– nación salarial, porque no se limita a pro– hibir la discriminación solo en razón del sexo; pero el desarrollo jurisprudencial na– cional con relación a la carga de la prueba no se compadece ni con la tendencia de la jurisprudencia y doctrina internacional, ni con el impacto negativo que representa un hecho discriminatorio para el Estado Social de Derecho, por lo que debe atemperarse haciéndole al (la) trabajador(a) menos one– rosa la carga de la prueba, situación que no sería extraña a nuestro ordenamiento • laboral porque subsisten normas como el artículo 2º de la Ley 50/90, modificatorio del artículo 24 del CST que hacen presumir contrato de trabajo la prestación personal del servicio correspondiéndole al trabaja– dor solo probar ese hecho y al empleador desvirtuar el contrato de trabajo. Es decir, que en materia probatoria puede haber un trato diferente para quien alegue discrimi– nación salarial.(!}