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Los indicadores de agresión en el ambiente laboral preocupan a los organismos internacionales que tienen que ver con el área de trabajo. Avanzando aun tercer estadio. configurada la estigmatización, y como su consecuen– cia, la persona muestra interferencia en su desempeño laboral y familiar, y percibe el trabajo como motivo de sufrimiento sí· quico, presenta alteraciones en su ánimo, se afecta su capacidad de concentración, su memoria y aparecen algunos brotes de agresividad, insomnio y agotamiento. En la etapa final de marginación o expul– sión. a la que se llega por falta de solución a las situaciones de conflicto y como su con– secuencia, la persona busca otro tipo de salidas como ausencias del trabajo, su salud muestra ya un cuadro clínico y se hace can– didato a la pérdida del empleo. Nuestro país no ha estado ajeno a esta si– tuación, a través de la Ley 101 O de 2006, conocida como la ley de ACOSO LABORAL, 18 I Revista Judicial J Mano 2010 ' ' La ley de ACOSO LABORAL, busca definir las actitudes que constituyen el maltrato laboral y las características que deben revestirlas para que puedan considerarse como tal, así como las modalidades en que puedan darse ~~ se busca definir las actitudes que constitu· yen el maltrato laboral y las características que deben revestirlas para que puedan considerarse como tales, así como las mo– dalidades en que puedan darse. También la norma excluye las conductas que por su naturaleza no son acoso laboral. La finalidad de la norma es, en principio, buscar la prevención de esas situaciones, establecer un manejo que restablezca el ambiente de trabajo y, finalmente. para los casos más graves, acudir al procedimiento disciplinario. Por ello. aunque la norma contempla las definiciones, las modalidades de acoso laboral, los artículos 7 y 8 de la Ley 1010 enlistan de manera enunciativa aquellos casos que podrían considerarse destacados dentro de las situaciones que se conside-